„Wir wollen authentisch sein und unsere Mitarbeiter ansprechen.“
Diesen Satz habe ich in über zwanzig Jahren Filmproduktion so oft gehört, dass ich ihn mitsprechen kann. Und ich sage dir ehrlich: Wenn das Briefing so anfängt, ist das Video meistens schon verloren.
Das klingt hart. Aber ich habe zu viele Recruitingvideos gesehen, die richtig schön geworden sind — und trotzdem keine einzige Bewerbung gebracht haben. Warum das so ist, habe ich lange selbst nicht verstanden. Heute weiß ich es. Und genau darum geht es in diesem Beitrag.
In den ersten drei Teilen dieser Reihe ging es darum, warum Unternehmensfilme scheitern und was man vor dem Dreh klären muss. Heute geht es um das Genre, bei dem das am meisten wehtut: das Recruitingvideo.
Der Satz, den ich in jedem Briefing höre
„Wir wollen authentisch sein.“ Ich höre ihn in Frankfurt und in Bielefeld. Beim Maschinenbauer mit 80 Leuten genauso wie im Konzern.
Und danach reden wir dann über Drehorte, Budget und welche Mitarbeiter vor die Kamera sollen.
Worüber wir fast nie reden: Für wen machen wir diesen Film eigentlich? Und was soll diese eine Person danach denken?
Das ist kein Vorwurf an meine Kunden. Das ist einfach das, was passiert, wenn man von innen auf das eigene Unternehmen schaut. Man zeigt, wie man ist. Man zeigt das Team, die Halle, die Werte an der Wand. Ein Selbstporträt.
Das Problem: Der Bewerber schaut sich kein Selbstporträt an. Der sitzt abends auf dem Sofa, Daumen überm Handy, und entscheidet in drei Sekunden, ob er weiterscrollt.
Meine Erkenntnis: „Authentisch“ ist eine Beruhigung, keine Strategie
Das musste ich selbst erst lernen. „Authentisch“ klingt gut. Es klingt nach Ehrlichkeit, nach dem Gegenteil von Hochglanz-Blabla.
Aber „authentisch“ beantwortet keine einzige der Fragen, die wirklich zählen:
- Wen genau wollen wir erreichen?
- Was denkt diese Person heute über uns?
- Und was soll sie nach 60 Sekunden denken, damit sie sich bewirbt?
„Authentisch“ sagt nur, wie der Film klingen soll. Nicht, was er bewirken soll. Deshalb ist der Satz so beliebt: Man muss nichts entscheiden.
Ich sage es inzwischen so: Recruitingvideos werden gemacht wie Selbstporträts — und angeschaut wie Tinder-Profile. Drei Sekunden, Daumen-Entscheidung, nächstes Video. Nicht weil Bewerber oberflächlich sind. Sondern weil sie schon zwölf von diesen Filmen gesehen haben. Alle mit Drohnenflug über die Firma, alle mit der gleichen Musik, alle mit dem Zitat „Wir sind wie eine große Familie“.
Wenn dein Film so aussieht wie alle anderen, hat der Daumen in drei Sekunden alles gesehen.
Die Frage, die den Unterschied macht
Der Bewerber fragt sich beim Anschauen nur eines: „Passt mein nächstes Jahr in diesen Laden?“
Das ist eine ganz andere Frage als „Ist das ein tolles Unternehmen?“. Und genau deshalb funktioniert Selbstdarstellung nicht. Niemand glaubt nach 30 Sekunden Eigenlob „die sind toll“. Aber jemand kann nach 60 Sekunden denken: „Da könnte ich in einem Jahr stehen.“
Dieser Gedanke entsteht nicht im Schnitt und nicht durch eine bessere Kamera. Er entsteht durch Entscheidungen vor dem Dreh. Hier sind die fünf, die ich vor jedem Recruitingvideo kläre:
1. Eine echte Rolle statt „die junge Generation“.
„Wir suchen junge Leute“ ist keine Zielgruppe. Servicetechniker im Außendienst — das ist eine Zielgruppe. Der hat einen anderen Alltag, andere Sorgen und eine andere Sprache als die Kauffrau im Büro. Ich will im Briefing wissen: Wer genau schaut dieses Video abends auf dem Sofa?
2. Wer wirbt noch um dieselben Leute?
Mein Aha-Moment bei vielen Projekten: Der Wettbewerber im Recruiting ist nicht der Mitbewerber aus der Branche. Es ist die Zeitarbeitsfirma mit ihrer LinkedIn-Kampagne. Die Verwaltung. Der Betrieb auf der anderen Seite der Autobahn. Ich schaue mir vorher an, was die alle erzählen — damit wir nicht dasselbe erzählen.
3. Was denkt der Bewerber heute wirklich über euch?
Die unbequemste Erkenntnis aus meiner Praxis: Mittelständler glauben oft, Bewerber würden ihre Qualität nicht kennen. In Wahrheit denken viele Bewerber eher: „Wenn ich da einmal drin bin, komme ich nie wieder raus.“ Wenn der Film diesen Gedanken nicht anspricht, redet er an den Leuten vorbei — egal wie schön er ist.
4. Zeig im Film die Menschen, die der Bewerber werden will.
Wer Servicetechniker sucht, aber im Film nur Leute aus der Produktion zeigt (weil die gerade Zeit hatten und gut vor der Kamera sind), verschenkt alles. Der Mitarbeiter im Film ist kein Testimonial. Er ist eine Vorschau: So könntest du in einem Jahr aussehen.
5. „Jetzt bewerben“ ist zu früh.
Wer gerade das dritte Recruitingvideo des Abends schaut, will sich nicht sofort bewerben. Der will erstmal jemanden anschreiben können, einen Tag reinschnuppern, mehr erfahren. Mach den ersten Schritt klein. Das Karriereportal kommt später.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Ein Metallverarbeiter aus dem Mittelstand, gesucht: Servicetechniker im Außendienst. Das Briefing: „authentisch, mitarbeiterzentriert, Teamatmosphäre zeigen.“
Bevor wir gedreht haben, habe ich mir drei Dinge angeschaut — und alle drei haben das Konzept verändert:
Erstens: Der stärkste Konkurrent um diese Leute war kein anderer Industriebetrieb. Es waren Zeitarbeitsfirmen mit aktiven LinkedIn-Kampagnen. Deren Botschaft: weniger Bindung, mehr Abwechslung, schneller Einstieg. „Teamatmosphäre“ dagegen wäre einfach untergegangen.
Zweitens: Die Servicetechniker in der Region dachten über Mittelständler vor allem eines: solide, aber man entwickelt sich nicht weiter. Genau diesen Gedanken hätte der geplante Film komplett ignoriert.
Drittens: Alle Mitarbeiter, die der Kunde für den Dreh vorgeschlagen hatte, kamen aus der Produktion. Gesucht wurde aber jemand für den Außendienst. Der Film hätte gezeigt: Hier arbeiten andere Menschen als du.
Drei Beobachtungen, null Drehtage, und das Konzept stand auf einmal auf einem ganz anderen Fundament. Das ist der Unterschied zwischen einem Video, das das Unternehmen gut zeigt — und einem, das jemanden zur Bewerbung bewegt.
Mein Fazit
Der Wechsel auf die andere Seite des Schreibtisches passiert vor dem Briefing — oder gar nicht.
Es geht nicht um bessere Produktion. Es geht um eine ehrliche Antwort auf drei einfache Fragen: Wer soll das sehen? Was denkt der heute? Was soll er danach denken?
Im nächsten Teil schaue ich mir an, wo der Unterschied zwischen Recruitingvideo und Werbefilm liegt — und welcher Film welches Ziel besser erreicht.
Schick mir dein Recruitingvideo — ich schaue ehrlich drauf. Kostenlos, in 48 Stunden.
Wenn du wissen willst, warum euer letztes Recruitingvideo Klicks, aber keine Bewerbungen gebracht hat: Schick mir den Link an mail@rolfeckel.com — Betreff: Recruitingvideo-Analyse.
Kein automatisiertes Angebot, keine Mail-Serie danach. Was ich mir anschaue, bleibt unter uns.
Innerhalb von 48 Stunden rufe ich dich an, 15 bis 20 Minuten: Was vor dem Dreh gefehlt hat, welcher Gedanke beim Bewerber nicht angesprochen wurde und wo beim nächsten Film der größte Hebel liegt.
Datenschutz: Mit Deiner Anfrage verarbeitet Rolf Eckel Filmproduktion Deine Kontaktdaten und den Film-Link zur Durchführung der kostenlosen Analyse (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO). Datenschutzinformation: film-produktion.tv/datenschutz
FAQ
Warum bringen Recruitingvideos oft keine Bewerbungen, obwohl sie gut produziert sind?
Weil die Produktion nicht das Problem ist. Die meisten Recruitingvideos zeigen das Unternehmen aus der Innensicht — der Bewerber entscheidet aber aus seiner eigenen Situation heraus, oft in drei Sekunden am Handy. Was fehlt, ist die Entscheidung vor dem Dreh: Für wen ist der Film, und was soll diese Person danach denken?
Ist „authentisch“ denn nicht wichtig?
Doch — aber als Grundvoraussetzung, nicht als Strategie. „Authentisch“ beschreibt, wie der Film klingen soll. Es beantwortet nicht, wen er erreichen und was er bewirken soll. Diese Entscheidungen fallen vor dem Dreh.
Was prüfst du vor einem Recruitingvideo konkret?
Fünf Dinge: die konkrete Zielrolle statt eines Generationen-Labels, wer sonst noch um dieselben Leute wirbt, was Bewerber heute wirklich über das Unternehmen denken, ob die gezeigten Mitarbeiter der Zielgruppe ähneln, und ob der erste Schritt nach dem Video klein genug ist.
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